［私董会］焦点在哪里、身体的能量就会流向哪里

企业员工流动性大，如何发觉潜力型人才？

目标业绩如何达成？

企业组织架构如何构建

面对经济冲击，如何正面应对？

9月26日，来自重庆、昆明、成都、贵州等地，涉及地产、化工、制造等多个行业的28位民营企业家共聚重庆拉斐皇廷酒店，共同探索企业人力资源管理。李哲贤博士用多年深入企业实践辅导的经验及香港人文比佛利专注于企业运营管控的知识体系，为企业家们提供人才培养和管理的思维方式和思路建议。

每年2、3月份是企业人才流失的高峰期，现场企业家们普遍发问，有没有办法提前做好人才储备，如何发觉能和企业一起走下去的潜力型人才？

针对这个问题，李哲贤博士跟大家分享了企业聚焦人心的四大要素：

第一要素：愿景—谁能与你一起走得更远

第二要素：使命—我们给客户带来什么

第三要素：价值观—谁能与你一起沟通

第四要素：战略目标—谁能与你方向一致

李哲贤博士特别强调：在发觉和激发潜力人才的过程中，首先对于员工要以一种接纳的方式，其表现为对日常对的行为的激励方式，不断添加力量：好，非常好，就是这样！

第二调焦：把当事人的焦点放在正确的事情上！第一身、第二身、第三身/过去、现在、未来！/逻辑层次图——行为、能力、信念、身份。上推、平行、下切。）

第三行动与承诺：持续的行动/对自己要高标准严要求，对管理要低标准严要求

焦点在积极主动，并不是说积极主动会直接帮助我们解决问题，而是增加我们看见解决问题的可能性！人类的一切进步从来都不是愤世嫉俗或怀疑论者带来的，而是相信一切皆有可能的人！起心动念决定了每一个显什么相！讲话可以骗人但心是骗不了人的。所以降服普通人靠能力，降幅高手靠心性！

成都某地产董事长提问：“今年销售业绩增长困难，计划目标达成率不到80%，承担业绩增长指标的销售团队离职率居高不下”。在市场经济波动的时代，企业销售人才的流失，对企业业绩和业务的拓展影响巨大，仿佛成了过不去的恶性循环。

李哲贤博士把问题分为表象问题、核心问题和实质问题，销售人员流失的表象问题是团队的问题，李哲贤博士将团队中的成员分为六种人：

1.创造事情发生的人

2.推动事情发生的人

3.参与事情发生的人

4.旁观事情发生的人

5.评判事情发生的人

6.破坏事情发生的人

创造事情发生、推动事情发生、参与事情发生的人，是积极型的团队成员，而后三者是属于消极型的团队成员。

李哲贤博士建议对销售团队，要采用玻璃般透明的管理方式，将经营数据在团队中公开化，让团队成员看着数据打仗，对于做得好的，要奖励得心花怒放；对于破坏团队利益的行为，也要惩罚得心惊肉跳。以此刺激员工的内在驱动力，而员工的内在驱动力就是实质问题。

销售目标达成率低，销售人员流失的核心问题当然是业务本身的问题。当前中国经济快速且立竿见影的做法是：创造新的消费渠道！创造新的消费品种！长远的解决办法是：提高物资源的利用价值，也就是俗称的转型升级创新，提高人力资源到人力资本的过渡价值，也就是俗称的组织运营模式创新转变！那么问题来了：

一个素来就不鼓励创新的传统教育体系里，一个素来填鸭式教育为主导的社会中，一个素来不强调个人英雄主义，以大锅饭，注重人的关系平衡的企业环境中，在一个素来不鼓励思想解放的社会氛围中，忽然要以创新为主导，无异于缘木求鱼！

所以李哲贤博士的结论是：大量昨日之星企业死一批、大量的中等级企业停止增长一批、少量的思维突破的企业成为下一个十年排头兵、后面的新成立企业突出一批！

李哲贤博士在会上跟大家分享了华为的管理战略：从某种意义上说，华为就是任正非管理思想的试验场。军人出身的任正非喜欢谈论上甘岭战役：美军当年用电脑模拟推演，认为可以在一天内拿下阵地，可后来的结果却让美军大跌眼镜。

原因在于电脑只能模拟常规性的东西，不可能模拟得出有人会去堵机枪眼，有人身上着火也会一动不动，这就是精神的力量。任正非认为一个企业的核心价值观就是“上甘岭”，“上甘岭”也许不能直接产“粮食”，但企业一旦丢失了“上甘岭”，就永远不会产“粮食”了！

每一个纠结的现在，都来自一个过去草率的决定！在各行各业完全红海的竞争中，激发企业的“上甘岭”！从大环境的宏观中、中观中、微观上认知与反复推演这个决定是否符合未来！符合就认准方向做！坚定不移的做！不要犹豫，总有人会成为阻碍者、成为固有思维、固有稳定理论、固有行为习惯的条件反射者！深思熟虑与妥协可以换来人际的和谐，换不来企业的发展！国有企业才以和谐为核心，民营企业以结果为核心！今天我们不进步、明天就会被别人革命！

李哲贤博士将企业的业务类型划分为三类：核心业务、增长业务和种子业务。

增长业务解决的是企业明天钱从哪里来，是发展中企业的下一个核心业务，在人才类型上需要创业型人才。这类型人才管理建议事前充分讨论，事中检查为主，领导方式多以增强信心，添加力量为主，考核主要集中在市场占有率等宏观控制上。

核心业务解决的是企业今天钱从哪里来，是企业现金流快速流动的核心关键，在人才类型上需要推动型人才和守业型人才。这两类人才管理建议多沟通，增强互信，指导方向的同时加强过程监管，必须以短期工作业绩作为考核激励标准。

种子业务解决的是企业后天钱从哪里来，是企业培育、测试的未来发展业务，在人才类型上需要拓荒型人才。这类人才管理建议尽量给予相对独立的工作空间和容许失败的创业文化，考核则以种子业务的成活率为主。

企业家提问：企业组织结构的问题困扰了很多企业发展和壮大，有时候不得不因人设岗，面对组织结构发生变化和调整，员工的思想还是没有发生变化，该如何走出组织结构误区？

李哲贤博士建议：组织结构的设计，首先从调动设计系统，从下往上，从员工积极性的角度着手。正确的思维是基于同一事物的价值判断标准——结果，正确思维是做一切事情的前置条件。热情需要团队活动、领导带队，持续的热情基于自我成长的需求组织结构核心问题是信息对称和积极性。解决整个公司快速协同的问题，提升决策效率。组织结构未来是扁平化的趋势。未来职责职能是围绕利润为核心，和考核结合在一起。

经济的冲击下，市场竞争越来越残酷，很多企业面临着转型和管理变革，这也令很多企业家望而却步，迟迟不敢下决定。在座的企业家们都表示了对于转型的期望和担忧。

“在动荡不安的经济大环境中 经营企业是一件很“坑爹”的事情，因为这个时候是完全充分的市场竞争！”李哲贤博士的一句调侃让在座的企业家，在焦虑的时期轻松了一瞬间。李哲贤博士强调说：“你所掌握的方法，大家都掌握了，就失去了竞争力！因此没有进步就是落后！没有进步就会被活生生的干掉，你还不明不白为什么！

社会在快速变化、经济在快速变化，变化就会淘汰赶不上变化的人！人与企业都有生命周期，不会永续不变，只有有凤凰涅槃的勇气与魄力才能获得新生，而这一切的归根结底就是要思维革新。”

在变革的大潮中，李博士正式提出：一切不能够被兼容的思想，都会视为病毒！能够被兼容的一定是判断力比较强，自我成长追求比较高、吸收力比较强，更为重要的是能够将自己置于团队之中，成为创造事情发生的人，推动事情发生的人，参与事情发生的人；不能够被兼容的，终将会成为病毒般的旁观者、评判者、破坏者！

让自燃型的人去霹雳般充分燃烧、去点燃可点燃型的人，坚决不要去改变不燃型的人！他们最终被社会与时代淘汰是自己的选择！不能够被兼容的都是病毒！

仅仅只是下午4个小时的时间，企业家们层出不穷的问题涵盖了企业的人才聘用，发展战略等各个方面，李哲贤博士都为大家一一提出了解决方向。

企业家门纷纷表示获益匪浅，从别人的案例和提问中总结和学习经验，带着问题和方向回去，解决企业发展的实际问题。最后，李哲贤博士给在座的各位企业家分享了阿米巴经营体系的一些要点：

阿米巴“六项精进”：

1.付出不亚于任何人的努力;

2.要谦虚，不要骄傲;

3.要每天反省;

4.活着，就要感谢;

5.积善行、思利他;

6.忘却感性的烦恼。